Поведенческий аудит

Иногда руководитель не может сформулировать, что именно его настораживает.
Вроде бы сотрудник выполняет работу.
Вроде бы открытого конфликта нет.
Но постепенно появляется ощущение: «Здесь что-то не так».

- Например, сотрудник слишком много интересуется тем, что происходит у коллег.
- Знает больше, чем ему необходимо для работы.
- Собирает информацию о сотрудниках, их отношениях, конфликтах, личных обстоятельствах.
- С одним человеком говорит одно, с другим - другое.
- Стремится быть в курсе происходящего и постепенно становится человеком, через которого проходит большое количество информации.

Само по себе ни одно из этих действий ещё не доказывает наличие проблемы.

Но если такие модели поведения повторяются и начинают влиять на команду или управленческие процессы, ситуацию стоит исследовать.

► Чем поведенческий аудит отличается от обычной оценки сотрудника

При обычной оценке часто задаётся вопрос: «Какой это человек?»

При поведенческом аудите вопрос другой: «Что происходит в конкретной рабочей ситуации и какие риски это может создавать?»

Поэтому мы смотрим не только на личностные особенности, но и на контекст.

- Что именно делает человек?
- Как часто?
- В каких обстоятельствах?
- Что происходит после этого?
- Как реагируют другие сотрудники?
- Как человек ведёт себя с руководителем?
- Как - с теми, кто находится ниже него по должности?
- Как меняется его поведение, когда он теряет контроль над ситуацией?

И главное: какие последствия всё это создаёт для бизнеса?

✔ Кейс

Собственник обратился по поводу операционного менеджера.
Её беспокоило поведение сотрудника:

• он утаивал часть информации от руководителя;

• проявлял повышенный интерес к личной и рабочей информации о сотрудниках;

• самостоятельно выяснял связи между людьми;

• стремился сближаться с отдельными сотрудниками;

• полученную информацию в дальнейшем использовал во взаимодействии с людьми.

У собственника уже возникло предположение о манипулятивном поведении.

Но задача аудита как раз и состоит в том, чтобы не начинать с готового диагноза.
Сначала были разобраны конкретные эпизоды.

- Что именно произошло?
- Какая информация была скрыта?
- Зачем сотруднику могла понадобиться информация о других людях?
- Как он её получал?
- Что происходило после получения?
- В каких ситуациях он использовал полученные сведения?
- Как менялось его поведение при взаимодействии с руководителем и коллегами?

В результате отдельные, на первый взгляд разрозненные эпизоды сложились в более понятную поведенческую картину.

Это позволило собственнику увидеть не только возможные психологические особенности сотрудника, но и конкретные управленческие риски, связанные с его полномочиями и доступом к внутренней информации.

Дальше уже можно было обсуждать не вопрос: «Можно ли ему доверять?»
а гораздо более практичные вопросы:

«Какой уровень доступа к информации ему необходим?»
«Какие полномочия стоит ограничить или дополнительно контролировать?»
«Как выстроить взаимодействие с ним так, чтобы снизить потенциальные риски?»

И это гораздо более полезный результат для бизнеса.

► Почему я не даю оценку в формате «надёжный / ненадёжный»

Потому что психологическая оценка - не детектор лжи.
Нельзя профессионально сказать: «Я поговорила с человеком и теперь знаю, что он обязательно вас предаст».

Можно говорить о другом:

• выявленных особенностях;

• устойчивых моделях поведения;

• вероятных мотивах;

• реакциях в определённых условиях;

• факторах риска;

• соответствии поведения требованиям конкретной должности.

И уже на основании этого руководитель принимает управленческое решение.

Моя задача - дать ему больше объективной информации для этого решения, а не принять решение за него.

► Когда нужен поведенческий аудит

Он особенно полезен, когда:

• поведение сотрудника вызывает устойчивые сомнения;

• руководитель замечает противоречивые действия;

• сотрудник имеет доступ к важной информации;

• человек обладает значительным влиянием на команду;

• возникают подозрения в манипуляциях;

• появляются конфликты, которые сложно объяснить;

• сотрудник формально эффективен, но создаёт проблемы внутри команды;

• собственник хочет проверить свои опасения до принятия серьёзного кадрового решения.

Если вы понимаете, что «что-то не так», но не можете точно объяснить что именно, это как раз тот случай, когда имеет смысл разбирать ситуацию профессионально.

Можно начать с разговора со мной.

Вы рассказываете, что происходит, а я помогаю определить, нужен ли в вашем случае полноценный поведенческий аудит и какой формат будет оптимальным.